Diversity Matters: América Latina

As empresas da América Latina que adotam a diversidade tendem a superar outras empresas em práticas-chave de negócios como inovação e colaboração, e seus líderes são melhores em promover a confiança e o trabalho em equipe. Elas também costumam ter ambientes de trabalho mais felizes e uma melhor retenção de talentos. Tudo isso se traduz tanto em uma saúde organizacional mais sólida quanto em resultados: empresas que adotam a diversidade têm uma probabilidade significativamente maior de alcançar uma performance financeira superior à de seus pares que não o fazem.

Essas conclusões são provenientes de um amplo estudo da McKinsey & Company sobre o estado da diversidade corporativa na América Latina. O estudo baseia-se em quatro fontes principais:

• Um conjunto de dados de cerca de 700 empresas de capital aberto abrangendo todas as principais indústrias sediadas no Brasil, Chile, Peru, Argentina, Colômbia e Panamá. Esses dados foram filtrados de uma amostra maior para garantir que apenas empresas com dados financeiros e sobre gênero completos fossem incluídas no conjunto de dados analisados.
• Uma extensa pesquisa com 3.900 funcionários em vários níveis, de mais de 1.300 das maiores empresas na região, criando um entendimento holístico da diversidade sob a perspectiva dos funcionários. As empresas incluídas na pesquisa tinham mais de 500 funcionários.
• O Índice de Saúde Organizacional (OHI, na sigla em inglês), um banco de dados proprietário da McKinsey, baseado em pesquisas com cerca de 60.000 funcionários de 40 empresas na América Latina, bem como nosso conjunto de dados globais de 5 milhões de pesquisas em 100 países.
• Entrevistas aprofundadas com mais de 30 executivos seniores de empresas líderes na América Latina.

Este estudo – o primeiro dessa natureza na região –, amplia a perspectiva ao considerar questões de gênero, raça/etnia e orientação sexual, avaliando as relações existentes entre a diversidade das empresas, a saúde organizacional e, em última análise, a performance financeira. Ainda há muito por ser descoberto acerca dessas relações, motivo pelo qual este estudo é mais exploratório do que definitivo. Ao expandir-se para um novo território, no entanto, o estudo destaca a interconexão da diversidade com práticas de negócios positivas, comportamentos eficazes de liderança, saúde organizacional e performance do negócio.

Embora a correlação não represente prova de causalidade, o estudo encontra um vínculo claro entre a existência de diversidade na gerência sênior e a saúde e performance das empresas. Sobretudo, o compromisso com a diversidade está fortemente correlacionado com resultados positivos, mais do que com dados demográficos reais de diversidade. As empresas que são percebidas pelos funcionários como comprometidas com a diversidade têm maior probabilidade de colher benefícios significativos.

O estudo também mostra que, apesar do forte vínculo entre diversidade e sucesso corporativo, mulheres e grupos minoritários continuam consideravelmente sub-representados nas posições de liderança das empresas latino-americanas. Isso aponta para a urgência de tomar medidas para promover a diversidade no trabalho.

Nas empresas que adotam a diversidade, os funcionários têm maior probabilidade de ter mais liberdade, tanto em termos de sua identidade quanto de suas maneiras de trabalhar. Nosso estudo mostra que os funcionários de empresas percebidas como comprometidas com a diversidade têm 11% mais probabilidade de relatar que podem “ser quem são” no trabalho, o que provavelmente os estimula a participar e contribuir. Essas empresas também tendem a ter menos funcionários que expressam sentir-se como “estranhos” no ambiente de trabalho.

Da mesma forma, os funcionários de empresas que adotam a diversidade relatam níveis muito mais altos de inovação e colaboração do que seus pares de outras empresas. Esses funcionários têm probabilidade:

• 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas;
• 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar sua performance;
• 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atender seus clientes;
• 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas; e
• 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.

Os níveis de comprometimento das empresas com a diversidade estão intimamente correlacionados com a capacidade de seus líderes de criarem equipes confiáveis e de alta performance. Em nosso estudo, funcionários de empresas percebidas como comprometidas com a diversidade apresentaram probabilidade 80% maior de concordar que seus líderes promovem confiança e diálogo aberto, e probabilidade 73% maior de relatar uma cultura de liderança em prol do trabalho em equipe, que afeta positivamente a forma como as pessoas se comportam.

Com relação a nossas conclusões sobre inovação, mencionadas anteriormente, também observamos que os líderes de empresas percebidas como comprometidas com a diversidade parecem ter uma agenda de inovação mais sólida: nessas empresas, os funcionários foram 66% mais propensos a relatar que seus líderes promovem a inovação. Nas empresas comprometidas com a diversidade, os funcionários também tinham 54% mais probabilidade de sentir que seus líderes moldam os valores de sua organização.

Por último, mas não menos importante, é mais provável que as empresas comprometidas com a diversidade promovam mentorship para funcionários de todas as origens. As empresas percebidas pelos funcionários como comprometidas com a diversidade têm uma proporção maior de funcionários que têm mentores, independentemente de seu gênero, raça/etnia ou orientação sexual. Especificamente, os funcionários do gênero feminino ou outro têm 19% mais probabilidade de ter um mentor do que seus pares em empresas não comprometidas com a diversidade. Esse número é de 15% para funcionários de outros grupos étnico-raciais e de 23% para funcionários que não se identificam como heterossexuais.

A pesquisa global da McKinsey mostra que práticas de negócios e comportamentos de liderança eficazes criam uma saúde organizacional mais sólida, definida como a capacidade de entregar performance superior no longo prazo. Este estudo reforça esse vínculo nas empresas da América Latina e sugere que a diversidade é um poderoso capacitador de práticas saudáveis e melhores resultados.

Além dos pontos fortes de inovação e liderança das empresas comprometidas com a diversidade, descobrimos que elas tendem a se destacar em motivação – uma dimensão-chave da saúde organizacional. Nessas empresas, 63% dos funcionários indicam que estão felizes no trabalho, em comparação com apenas 31% das empresas que não são percebidas como comprometidas com a diversidade. Os níveis de felicidade dos funcionários são consistentemente maiores nas empresas percebidas como comprometidas com a diversidade, independentemente do gênero, orientação sexual ou raça/etnia dos funcionários – os números confirmam essa conclusão em cada grupo. Mais de 60% dos funcionários do gênero masculino, do gênero feminino ou outro, dos brancos, dos de outros grupos étnico-raciais, dos heterossexuais e dos que não se identificam como heterossexuais de empresas comprometidas com a diversidade afirmam que são felizes, em comparação com aproximadamente 30% de outras empresas.

Empresas que adotam a diversidade têm probabilidade até uma vez e meia maior de ter funcionários mais felizes em todas as funções e níveis da organização, incluindo funcionários de nível inicial, gerentes e executivos de alto nível.

Além disso, os funcionários de empresas comprometidas com a diversidade desejam permanecer mais tempo e aspiram alcançar níveis mais altos na organização. Esses funcionários têm probabilidade 36% maior do que seus pares de outras empresas de relatarem que desejam permanecer três anos ou mais na mesma empresa. E eles são 15% mais propensos a expressar seu desejo de serem promovidos.

Em termos de grupos demográficos específicos, nosso estudo revela que os funcionários do gênero feminino ou outro de empresas comprometidas com a diversidade têm probabilidade 12% maior de querer alçar o próximo nível em sua organização em comparação com seus pares de outras empresas. Da mesma forma, funcionários que não se identificam como heterossexuais de empresas comprometidas com a diversidade têm 18% mais probabilidade de querer fazê-lo, em comparação com os pares de outras empresas.

A pesquisa global da McKinsey comprovou a correlação entre a saúde organizacional e a performance do negócio. Nosso banco de dados do Índice de Saúde Organizacional (OHI) revela que as empresas com saúde organizacional no quartil superior têm um retorno total aos acionistas três vezes maior do que as empresas no quartil inferior. Essa correlação é verdadeira na América Latina: as empresas com pontuações mais altas no Índice de Saúde Organizacional têm probabilidade 59% maior de superar a performance financeira de seus pares.

O comprometimento com a diversidade demonstra aumentar os níveis de felicidade e gerar uma série de comportamentos positivos dos funcionários, maior motivação e um desejo de permanecer por mais tempo em uma organização. As empresas percebidas como comprometidas com a diversidade também têm maior probabilidade de adotar melhores práticas de gestão e liderança. Mas isso leva a uma melhor performance financeira?

Nossas conclusões corroboram claramente um caso de negócio robusto sobre a diversidade na América Latina em termos de gênero, orientação sexual e raça/etnia. A relação positiva entre performance e diversidade de gênero identificada em pesquisas anteriores da McKinsey persiste: na América Latina, as empresas com equipes executivas diversificadas em termos de gênero têm 14% mais probabilidade de superar a performance de seus pares na indústria. Além disso, as empresas percebidas pelos funcionários como tendo diversidade em termos de gênero têm probabilidade 93% maior de superar a performance financeira de seus pares na indústria.

Outra descoberta é que as empresas percebidas como tendo uma diversidade maior da liderança em termos de orientação sexual têm probabilidade 25% maior de superar a performance financeira de seus pares. Também observamos resultados positivos ao analisar a correlação entre a percepção dos funcionários sobre a diversidade étnica/racial em suas organizações, tanto em níveis seniores quanto na empresa em geral, e a probabilidade de uma performance financeira superior. (Embora essa correlação tenha sido positiva, o tamanho reduzido da amostra para esta análise em particular não permitiu extrair uma conclusão definitiva e estatisticamente significativa.)

Além disso, no que diz respeito à nossa pesquisa sobre a felicidade dos funcionários, há uma relação positiva entre os níveis de felicidade e a performance financeira. As empresas que têm funcionários mais felizes têm mais probabilidade de obter ganhos maiores – e esse padrão está presente na maioria das indústrias.

Embora os benefícios estabelecidos da diversidade sejam motivo de celebração, a realidade é que os grupos minoritários continuam significativamente sub-representados no âmbito corporativo na América Latina. Apesar do comprovado caso de negócio da diversidade, apenas 11% dos executivos de empresas latino-americanas são mulheres – e mais da metade de todas as empresas na região não têm mulheres em suas equipes executivas.

No entanto, muitas empresas de alta performance e líderes inovadores na região acreditam no valor de investir em um ambiente de trabalho mais diversificado e na urgência de tomar ações nesse sentido. Com base na recente pesquisa da McKinsey e nos insights coletados nas entrevistas com líderes durante este estudo, propomos que as empresas se concentrem nas seguintes ações para fortalecer a diversidade e a inclusão:

• Garantir a representação de talentos diversificados, desenvolvendo um caso de negócio específico, que alinhe as metas de diversidade à estratégia de negócios da empresa; definindo e divulgando metas de representatividade de talentos diversificados baseadas em dados; e promovendo mulheres e minorias a cargos executivos, gerência de linha, cargos técnicos e posições de Conselho.
• Fortalecer a liderança e a responsabilização por meio do estabelecimento da liderança inclusiva como competência essencial, exemplificada pelos líderes, mensurada nas avaliações e apoiada por iniciativas de capacitação; do fortalecimento da responsabilização de executivos e gerentes seniores pelo cumprimento das metas de diversidade; e do monitoramento ativo do progresso com painéis de controle visíveis em toda a organização.
• Viabilizar a igualdade e a equidade de oportunidades, assegurando que a contratação, as promoções e a remuneração sejam transparentes e justas; incentivando os talentos diversificados a se beneficiarem de recursos de sponsorship e garantindo que tenham acesso aos recursos de que precisam para serem bem-sucedidos; investindo em ferramentas de eliminação de vieses e treinamento gerencial para apoiar a tomada de decisões justas na gestão de talentos; e promovendo e acompanhando a adoção de iniciativas de trabalho flexíveis e ágeis para todos os funcionários.
• Promover a abertura e o combate a microagressões, incluindo o cumprimento de uma política de tolerância zero para comportamentos discriminatórios e assédio; a conscientização dos gerentes sobre os privilégios existentes e o fortalecimento de sua habilidade para lidar com microagressões; e o estímulo de uma discussão aberta sobre assuntos difíceis e o empoderamento dos funcionários para compartilharem feedback de baixo para cima.
• Promover um senso de pertencimento em relação ao trabalho, assegurando que os gerentes apoiem visivelmente as diversas formas de diversidade; incentivando os talentos diversificados a contribuírem com seus pontos fortes únicos e “serem quem são” no local de trabalho, bem como avaliando explicitamente o senso de pertencimento e o engajamento por meio de pesquisas sobre a experiência dos funcionários.

Esperamos que a pesquisa apresentada neste relatório proporcione às empresas da América Latina uma confiança renovada em que a diversidade realmente importa – e que a adoção de medidas para promovê-la tem uma probabilidade estatisticamente significativa de levá-las a uma melhor performance organizacional e financeira.