En el último año, la pandemia de COVID-19 ha acelerado rápida y dramáticamente la necesidad de nuevas habilidades en la fuerza laboral.1 El rápido aumento de la digitalización y el trabajo remoto ha impuesto nuevas demandas a los colaboradores que, en muchos casos, ahora requieren diferentes habilidades para respaldar importantes cambios en la forma en que se realiza el trabajo y en las prioridades comerciales que establecen sus empresas. Pero requerirán la ayuda de sus empleadores para desarrollar las habilidades que harán que la empresa en general y sus colaboradores individuales estén preparados para el futuro.
En la Encuesta Global de McKinsey más reciente sobre re-capacitación2 es clara la urgencia por abordar las brechas de habilidades y que, en todas las industrias, hacerlo ahora es más importante que nunca. La mayoría de los encuestados dice que el desarrollo de habilidades es la mejor manera de cerrar esas brechas (más que contratar, externalizar o reasignar colaboradores ) y que las empresas han redoblado sus esfuerzos para re-capacitar o formar en nuevas habilidades a los colaboradores desde que comenzó la pandemia. Los resultados también apuntan a un cambio en las habilidades más importantes a desarrollar, que tienden a ser de naturaleza social y emocional: por ejemplo, empatía, liderazgo y adaptabilidad. Pero independientemente de las habilidades involucradas, también descubrimos que existe una receta clara para el éxito de las transformaciones de habilidades, definidas como los esfuerzos programáticos a gran escala para apoyar el desarrollo de habilidades de modo que los colaboradores puedan adaptarse a los requisitos cambiantes de su función actual a nivel fundamental, o pasar a una nueva. Cuando las empresas siguen las nueve prácticas que guían una transformación de habilidades-- por ejemplo, evaluando la demanda y necesidad de habilidades específicas en el futuro, diseñando una cartera de iniciativas para cerrar las brechas de habilidades y lanzando una estructura organizacional dedicada al aprendizaje-- el éxito está casi garantizado.
Durante la pandemia, las empresas han dado un giro significativo hacia el desarrollo de habilidades
La encuesta sugiere que la necesidad de abordar las brechas de habilidades es más urgente que nunca. La mayoría de los encuestados (58%) dice que cerrar las brechas de habilidades en la fuerza laboral de sus empresas se ha convertido en una prioridad más alta desde que comenzó la pandemia. Y de las cinco acciones clave para cerrar estas brechas —contratar, externalizar, reasignar o liberar colaboradores, y desarrollar habilidades dentro de la fuerza laboral actual— el desarrollo de habilidades es más frecuente ahora que en el período previo a la pandemia. El 69% de los encuestados dice que sus organizaciones desarrollan más habilidades ahora que antes de la crisis del COVID-19 (Figura 1), un aumento mucho más dramático de lo que informan para las otras cuatro acciones. Este hallazgo también es consistente con las predicciones de las organizaciones de nuestra encuesta anterior sobre desarrollo de habilidades antes de que comenzara la pandemia.3
La reasignación del talento a nuevos roles-- que a menudo requiere cierto grado de desarrollo de habilidades-- también se volvió más común durante el año anterior. El 46% por ciento de los encuestados informa un aumento en la reasignación del talento en sus organizaciones, lo que la convierte en la segunda actividad más crítica para cerrar las brechas de habilidades.
Además, los resultados sugieren que este compromiso con el desarrollo de habilidades representa más que una inversión única. Más de la mitad de los encuestados dicen que sus empresas planean aumentar su gasto en aprendizaje y desarrollo de habilidades durante el próximo año, en comparación con sus inversiones desde fines de 2019.
Los esfuerzos de desarrollo de habilidades se han centrado en las habilidades cognitivas “más blandas" y las avanzadas
La encuesta preguntó sobre 25 habilidades específicas que las empresas han priorizado para abordar a través de la re-capacitación, y más de la mitad de los encuestados informan un enfoque en el desarrollo de habilidades de liderazgo, pensamiento crítico y toma de decisiones, y gestión de proyectos. En comparación con los resultados de 2019, muchas de las habilidades en las que los encuestados informan los mayores aumentos de enfoque se dividen en dos categorías: habilidades sociales y emocionales (que representan tres de los cinco mayores aumentos) y habilidades cognitivas avanzadas (Figura 2). Por ejemplo, la proporción que dice que sus empresas están abordando las habilidades interpersonales y las habilidades de empatía casi se ha duplicado en el último año.
Las habilidades digitales básicas también se han convertido en una clara prioridad para las empresas desde que comenzó la pandemia; la proporción que lo dice es 16 puntos porcentuales más grande que en 2019. También hay diferencias notables entre industrias: en industrias avanzadas4 y organizaciones industriales,5 los encuestados informan menos que otros sobre un enfoque en la construcción de habilidades digitales básicas— probablemente porque estas habilidades ya estaban presente antes de la pandemia. Pero estos encuestados son mucho más propensos que otros a priorizar el diseño, la ingeniería y el mantenimiento de la tecnología: el 50% lo dice, mientras que entre el 15 y el 28% de los encuestados en todas las demás industrias dicen lo mismo. Por otro lado, sus pares en los sectores público y social, así como en los sectores de salud y farmacéuticas, tienen casi el doble de probabilidades que los de las organizaciones industriales de decir que se han centrado en las habilidades interpersonales y la empatía.
Hacer bien las transformaciones de habilidades: La receta del éxito
Incluso antes de la pandemia, los encuestados reconocieron que la falta de habilidades era un problema urgente y crítico. Y aunque la encuesta anterior indicó que los programas de capacitación se encontraban en una etapa temprana en 2019, las empresas parecen haber logrado un progreso real. La mitad de los encuestados ahora dice que sus organizaciones han comenzado una transformación de habilidades6 para apoyar el desarrollo de habilidades de los colaboradores de una manera programática y a gran escala. Para aquellos que lo han hecho, los beneficios son claros. Entre el 71 y el 90% dice que la transformación de sus habilidades ha tenido un impacto positivo en cuatro resultados empresariales: la capacidad de realizar la estrategia de la empresa, el desempeño y la satisfacción de los empleados y la reputación como empleador. Además, la re-capacitación es buena inversión. En otra investigación, aprendimos que la re-capacitación genera beneficios económicos positivos para los empleadores del Reino Unido, además de otros beneficios: por ejemplo, aumento de la productividad y mejora de la moral de los colaboradores.7
A pesar del entusiasmo, el diseño e implementación exitosa de las transformaciones de habilidades es difícil de lograr— y según nuestra experiencia se basa en nueve prácticas clave que deben aplicarse correctamente. Según nuestra investigación, cuantas más de estas nueve prácticas lleve a cabo una empresa, mayor será su probabilidad general de una transformación efectiva (Figura 3).
Las nueve prácticas abarcan tres fases diferentes de una transformación de habilidades (Figura 4). La primera fase (que llamamos "Scout") consiste en una planificación rápida de la fuerza laboral para identificar brechas de habilidades, lo que implica comparar la oferta actual de habilidades de la empresa con la demanda de ciertas habilidades, en función de su ambición estratégica, agenda digital y modelo comercial general.
La segunda fase ("Shape") se centra en cómo las empresas dan forma a la estrategia de habilidades para cerrar las brechas anticipadas, al encontrar la combinación correcta de acciones (es decir, desarrollar habilidades y reasignar, contratar, externalizar y liberar colaboradores). Dado que el desarrollo y la redistribución de habilidades son a menudo las acciones predominantes que están tomando las empresas, las decisiones importantes en esta fase también incluyen qué formatos de aprendizaje usar, cómo diseñar y entregar recorridos de aprendizaje para los colaboradores, y la configuración de la infraestructura necesaria (por ejemplo, sistemas de gestión del aprendizaje) y la gobernanza para el aprendizaje.
La tercera fase ("Shift") implica la ejecución y entrega de esfuerzos de desarrollo de habilidades a escala, en toda la organización: garantizando que la fuerza laboral esté desarrollando nuevas habilidades, que existan estructuras organizacionales dedicadas para el aprendizaje (p.ej., centros de habilidades ), y que existe un sistema riguroso pero dinámico para rastrear el impacto del aprendizaje.
Los resultados indican que las nueve prácticas son importantes: no hay atajos que tomar. En las organizaciones que los han implementado todas, los encuestados reportan una probabilidad de casi el 100% de tener una transformación de habilidades exitosa,8 lo que es 2.5 veces más alta que la tasa de éxito para las organizaciones que no han implementado al menos una de las prácticas (Figura 5).
Si bien las nueve son importantes, también es cierto que algunas prácticas se implementan con éxito con más frecuencia que otras. Según los encuestados, las empresas tienden a tener más éxito en las tres prácticas relacionadas con la planificación y evaluación de la fuerza de trabajo: evaluar la demanda y la necesidad de habilidades específicas en el futuro (que el 56% dice que a sus empresas les va bien), determinar la oferta actual de habilidades (56%) y analizar las brechas de habilidades (54%). Las organizaciones más pequeñas son particularmente buenas en las prácticas de planificación de la fuerza laboral, aparentemente porque a menudo se benefician de una mayor transparencia en torno a las necesidades de la organización, conocen mejor a sus colaboradores y pueden crear una base de habilidades más firme. Las organizaciones más pequeñas también ven una tasa de éxito más alta en habilidades que sus contrapartes más grandes, lo que es consistente con los hallazgos de 2019.
Por otro lado, las empresas parecen tener más dificultades con las prácticas relacionadas con la infraestructura y la entrega de esfuerzos de capacitación. Por ejemplo, solo el 23% de todos los encuestados cuyas empresas han iniciado una transformación de habilidades dicen que han implementado un seguimiento dinámico del desempeño de la fuerza laboral y el impacto general en el negocio. Pero es fundamental realizar cada una de estas prácticas para aprovechar todos los beneficios de una transformación de habilidades.
Al desarrollar habilidades, ir más allá del aprendizaje digital y aplicar una combinación de formatos
El aprendizaje digital se siente omnipresente, especialmente durante la pandemia. Y los resultados de la encuesta sugieren que funciona: los encuestados que dicen que el aprendizaje digital es adecuado para sus colaboradores, o que dicen lo mismo para las sesiones que combinan el aprendizaje en persona y virtual, informan una mayor tasa general de éxito para las transformaciones de habilidades de sus empresas.9
Pero la encuesta también indica que, en general, un enfoque variado y multicanal para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades funciona mejor (Figura 6). De los 12 formatos de aprendizaje, los encuestados dicen que un promedio de cinco formatos son adecuados para los colaboradores de sus empresas. En las empresas que ya han comenzado a realizar transformaciones de habilidades (informadas por la mitad de todos los encuestados), la tasa de éxito es mayor cuando los encuestados citan una mayor cantidad de formatos de aprendizaje: es del 50% para aquellos que identifican menos de cuatro formatos y más de 70% para aquellos que citan ocho o más.
Según los resultados, otras formas menos comunes de aprender también se vinculan con el éxito. Los encuestados que citan equipos de aprendizaje entre pares o coaching de expertos son más propensos a informar sobre transformaciones exitosas, lo que demuestra la importancia del aprendizaje en equipo que, en nuestra experiencia, es un ingrediente crucial en las estrategias de desarrollo de habilidades exitosas.
Muchas empresas se encuentran ahora en una coyuntura crítica con respecto al talento y el desarrollo de habilidades, y los resultados de la encuesta muestran claramente que se necesitan cambios drásticos para prosperar, o incluso sobrevivir, en el futuro. Para salir fortalecidos de la pandemia, ahora es el momento para que las organizaciones inviertan en transformaciones de habilidades y apliquen las lecciones del año pasado para cristalizar sus necesidades de habilidades actuales y futuras. La encuesta confirma que las organizaciones deben adoptar un enfoque holístico para las transformaciones de habilidades y centrarse en las nueve prácticas que sabemos que conducen al éxito; no hay atajos que tomar. Y al hacerlo, no deben caer en la trampa de centrarse únicamente en las habilidades tecnológicas “duras” o en los canales de aprendizaje exclusivamente digitales. La pandemia, y nuestra investigación, han demostrado cuán críticas son realmente las habilidades interpersonales y la resiliencia, y que requieren diferentes formas de aprendizaje para ser cultivadas.
