De un vistazo
- Cuando las empresas hacen hincapié en el desarrollo de competencias, los trabajadores salen ganando. Las competencias aprendidas en el trabajo contribuyen con un 46 por ciento de los ingresos de una persona promedio a lo largo de su vida, y las empresas que desarrollan el capital humano tienen más probabilidades de impulsar a sus empleados hacia niveles de ingresos más altos en el transcurso de su carrera.
- El desarrollo de capital humano también es rentable para las empresas porque generan ganancias más constantes y tienen mayor resiliencia durante las crisis. Además de ser más constantes que sus pares del sector, las empresas que fomentan el capital humano son mejores para retener el talento, con tasas de abandono inferiores en unos 5 puntos porcentuales.
- Algunas empresas “ganadoras en personas + desempeño" (“People + Performance Winners”) priorizan el desarrollo de sus empleados y logran ofrecer una rentabilidad de primer nivel. Estas empresas tienen más probabilidades de convertirse en "superestrellas" a gran escala. Existen en todos los sectores y promedian más de $1,000 millones de dólares de beneficio económico.
- Las ganadoras en personas + desempeño tienen una firma organizacional distintiva que desafía y empodera a los empleados, al tiempo que fomenta la innovación ascendente. Esta forma de capital organizativo contrasta con la de otras empresas de alto desempeño, que tienden a ser más descendentes y transaccionales. Este estilo de gestión parece activar el capital humano y crear una ventaja competitiva tangible.
Más perspectivas de McKinsey en Español
Mire nuestra colección de artículos en Español y suscríbase a nuestro newsletter mensual en Español.
Las investigaciones anteriores de MGI (McKinsey Global Institute o Instituto Global McKinsey) han demostrado que el desarrollo del capital humano es rentable para los trabajadores, ya que las habilidades aprendidas en el trabajo representan casi la mitad de los ingresos de una persona promedio a lo largo de su vida. Pero, ¿invertir en las personas realmente beneficia a las empresas? La mayoría de los líderes empresariales están de acuerdo en que es lo correcto. Sin embargo, no tienen tan claro cómo esos esfuerzos se relacionan con el resultado final y por qué algunas organizaciones son mucho más eficaces que otras al convertir el capital humano en una ventaja competitiva real.
Para explorar estas cuestiones, analizamos 1,800 grandes empresas de todos los sectores en 15 países, clasificándolas en función de dos factores: qué tanto se enfocan en desarrollar el capital humano y si superan financieramente a sus homólogas del sector.
Un subconjunto en particular se destaca: las ganadoras en personas + desempeño (o ganadoras en P+D) sobresalen en la creación de oportunidades para que sus empleados desarrollen habilidades (que medimos observando la movilidad interna, las horas de capacitación y las puntuaciones de salud organizacional), al tiempo que superan constantemente el listón más alto de desempeño financiero. Otro grupo, las empresas impulsadas por el desempeño (Performance-Driven Companies), logran resultados financieros de primer nivel, pero no ponen el mismo énfasis en el desarrollo de habilidades y el entorno laboral. Un tercer grupo, las empresas centradas en las personas (People-Focused Companies), invierten recursos en el desarrollo de los empleados, pero no pueden traducirlos en resultados financieros sólidos. Por último, la mayoría de las empresas son de desempeño típico (Typical Performers) que no se destacan en ninguna dimensión.
Las ganadoras en P+D se distinguen de las empresas impulsadas por el desempeño de dos maneras importantes. Logran resultados más consistentes y tienen una mayor resiliencia de las ganancias, y también tienen una capacidad superior para atraer y retener el talento (Gráfica 1). Estas son ventajas importantes en un momento en el que las empresas se enfrentan a vientos económicos en contra y a la escasez de mano de obra.
Si bien siguieron de cerca a las empresas impulsadas por el desempeño en cuanto a la rentabilidad y los rendimientos para los accionistas durante la década anterior a la pandemia, las ganadoras en P+D tenían aproximadamente 1.5 veces más probabilidades de permanecer en el nivel superior año tras año, con aproximadamente la mitad de la volatilidad de las ganancias.
Las ganadoras en P+D no solo son consistentes a través de los altibajos normales de los ciclos empresariales; también son más resilientes en tiempos de crisis. Cuando estalló la pandemia, tuvieron más probabilidades de capear la crisis y evitar recibir grandes golpes. Solo el 54 por ciento de las ganadoras en P+D registraron una reducción de más de 0.5 puntos porcentuales en el rendimiento del capital invertido de 2019 a 2020, en comparación con el 65 por ciento de las empresas impulsadas por el desempeño. De hecho, el 36 por ciento de las ganadoras en P+D experimentaron un aumento de más de 0.5 puntos porcentuales (frente al 29 por ciento de las empresas impulsadas por el desempeño). Más ganadoras en P+D también encontraron oportunidades de crecimiento en los años de crisis. De 2019 a 2021, aumentaron los ingresos dos veces más rápido que las empresas impulsadas por el desempeño (8 por ciento frente a 4 por ciento). Las organizaciones que habían pasado años construyendo reservas de lealtad, buena voluntad y capacidad innovadora al invertir en las personas pueden haber tenido más recursos internos a los que recurrir cuando las cosas iban mal.
La inversión en capital humano también se asocia con la consistencia y la resiliencia para otras empresas. En los dos segmentos que no tienen el mejor rendimiento financiero, las empresas centradas en las personas demostraron una mayor estabilidad que las empresas de desempeño típico. Estas últimas tenían 1.5 veces más probabilidades que una empresa promedio de nuestra muestra de permanecer en el quintil inferior de rentabilidad en nueve de diez años, mientras que las empresas centradas en las personas tenían solo entre 1.1 y 1.3 veces más probabilidades. Las empresas centradas en las personas también demostraron una mayor resiliencia durante la pandemia, aumentando sus ingresos dos veces más rápido que las de desempeño típico (6 por ciento frente a 3 por ciento) de 2019 a 2021.
Las ganadoras en P+D también son imanes de talento, con tasas de abandono casi cinco puntos porcentuales más bajas que las de las empresas impulsadas por el desempeño. Sus empleados reportan una mayor satisfacción laboral y tienen 1.3 veces más probabilidades de pasar a niveles de ingresos más altos a lo largo de su vida que los empleados de las empresas impulsadas por el desempeño. Las empresas centradas en las personas tienen niveles igualmente altos de satisfacción de los empleados e, incluso, menos deserción que las ganadoras en P+D, aunque no con el mismo rendimiento financiero estelar.
¿Cómo logran las ganadoras en P+D tener éxito en ambos frentes? Aunque invertir en las personas es importante, nuestra investigación muestra que se necesita otro ingrediente para sacar lo mejor de ellas y canalizar sus esfuerzos hacia los resultados: el capital organizacional, es decir, las prácticas, los sistemas y la cultura de gestión de cada empresa. Este concepto abarca todo, desde los programas de capacitación hasta los flujos de trabajo, las estructuras de departamentos y equipos, las comunicaciones con los empleados, las normas, la cultura y el liderazgo. Cuando estos elementos son eficaces, pueden convertir un conjunto de personas talentosas en un equipo cohesionado.
El capital organizacional es el tejido que rodea a los empleados, y su patrón es importante. Comparamos las prácticas de cada grupo de empresas utilizando el diagnóstico del Índice de Salud organizacional de McKinsey (McKinsey’s Organizational Health Index) y otras métricas a nivel de empresa. Las ganadoras en P+D tienen una firma distintiva caracterizada por estilos de liderazgo consultivos y desafiantes; innovación y colaboración ascendentes; ambientes de trabajo positivos e inclusivos; y recompensas y oportunidades de ascenso para los empleados (Gráfica 2). Las empresas impulsadas por el desempeño tienen estilos de liderazgo similares, pero están más orientadas al exterior –a los clientes y competidores–, con menos énfasis en involucrar a sus empleados a través de la innovación, la motivación, el entorno laboral y el entrenamiento en el trabajo. Las empresas centradas en las personas tienen muchas prácticas en común con las ganadoras en P+D (como motivar a los empleados y crear entornos de trabajo positivos), pero están menos orientadas a los resultados y no hacen hincapié en la innovación ascendente.
En promedio, las empresas gastan alrededor de un tercio de sus ingresos en capital humano y organizacional (que medimos utilizando la variable proxy de compensación para el primero y el gasto administrativo, general y de ventas ajustado para el segundo). Esta es una inversión importante, y las empresas deben hacerla lo más productiva posible. Por cada dólar que invierten en capital humano y organizacional, las ganadoras en P+D logran un crecimiento de los ingresos aproximadamente un 30 por ciento mayor que las empresas impulsadas por el desempeño y las empresas centradas en las personas. Por el contrario, las empresas impulsadas por el desempeño generan un mayor retorno de la inversión en I+D y ventas y marketing, pero tienen el potencial de impulsar aún más sus resultados generales al hacer que sus inversiones en personas y sistemas de trabajo sean más eficaces.
Los líderes corporativos necesitan centrarse más en los matices del capital organizacional. El capital humano no es una mera aportación de mano de obra; las personas son el principal activo de cualquier empresa. El lugar de trabajo debe funcionar para los empleados, con coaching que les ayude a desarrollarse, estructuras de apoyo y flujos de trabajo que eliminen las frustraciones. Los empleados saben lo que funciona en primera línea, y sus voces y puntos de vista deben incluirse en cualquier rediseño. Además de mejorar la experiencia diaria de los trabajadores de todos los niveles, estos principios pueden aumentar la competitividad y la adaptabilidad en un mundo en constante cambio.
En algunos casos, la modificación de las políticas y los sistemas de toda la empresa podría impulsar un cambio positivo. En otros, será necesario un cambio de comportamiento de los líderes. Si bien los ejecutivos de la C-suite pueden articular la visión y dar el ejemplo, los gerentes de primera línea y de nivel medio son actores clave, ya que marcan la pauta para los equipos individuales, tienen una mayor visibilidad de lo que está funcionando y pueden ser los que más influyan en la experiencia del empleado.
No todas las empresas optarán por seguir el modelo de las ganadoras en P+D. Algunas se guían exclusivamente por los resultados financieros; centrarse en las personas puede no estar en su ADN. Rehacer la cultura organizacional es un compromiso difícil y continuo que requiere energía, autorreflexión y voluntad de cambiar patrones familiares.
Pero las empresas que adoptan un enfoque más orientado a las personas junto con una cultura organizacional más estimulante y empoderadora tienen mucho que ganar. Además de aumentar los rendimientos financieros, pueden mejorar su consistencia, resiliencia, retención de talento, lealtad de los empleados y reputación, que son las características distintivas de las empresas que prosperan a largo plazo.
¿Quieres saber más sobre “El desempeño a través de las personas”? Descargue el reporte completo de 40 páginas, disponible en inglés. También existe un apéndice técnico en inglés.