Las mamás que trabajan son un grupo resiliente, acostumbrado a hacer malabares para combinar tranquilamente las responsabilidades laborales y el tiempo familiar. Antes de la crisis causada por la pandemia, las mujeres habían ido progresando lentamente en el trabajo; pero los desafíos del año pasado han hecho que muchas mujeres se pregunten si ha valido la pena tanto esfuerzo.
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El informe “Women in the Workplace”, elaborado en 2020 por McKinsey en colaboración con Leanln.Org, reveló una estadística impresionante: en Norteamérica, una de cada cuatro mujeres trabajadoras dijo que estaba considerando reducir sus ambiciones profesionales o abandonar por completo la fuerza laboral. En el caso de las madres que trabajan, y en particular aquellas que tienen niños pequeños, la cifra fue una de cada tres.
Investigaciones adelantadas por McKinsey a lo largo del año pasado muestran la forma tan dramática como afectó la pandemia a las madres trabajadoras. Ellas han tenido que enfrentar un “turno doble” de responsabilidades domésticas, desafíos de salud mental, una experiencia laboral más difícil en el modelo del teletrabajo, y preocupaciones por las mayores tasas de desempleo, en particular entre las madres de color y las madres solteras. Estas cargas vienen a agravar una serie de barreras estructurales que tienen que enfrentar las mujeres trabajadoras y que incluyen la de ser la “única” mujer en la oficina y ofrecerles apoyo a otras mujeres.
Sabemos que los avances de las mujeres en la fuerza laboral son importantes; las compañías que tienen más mujeres en posiciones ejecutivas tienen más probabilidades de tener un mejor desempeño que aquellas que tienen menos mujeres en posiciones sénior. Las madres trabajadoras constituían casi un tercio de la fuerza laboral femenina en los Estados Unidos en el 20201, de tal forma que los líderes empresariales no se pueden dar el lujo de hacer caso omiso, o minimizar, las dificultades que enfrentan hoy millones de mujeres. Si las organizaciones responden bien y crean lugares de trabajo más flexibles y empáticos, podrán retener a las colaboradoras más afectadas por la pandemia y fomentar una cultura en la cual las madres trabajadoras tengan igualdad de oportunidades para desarrollar su potencial. Y se ven señales de que eso está empezando a suceder.
En este artículo exploramos el análisis de McKinsey que destaca los desafíos que enfrentan las madres trabajadoras, y las medidas que pueden tomar las compañías para ayudar a estas mujeres a recuperar su vida.
La jaula de la pandemia: las madres trabajadoras se estrellaron contra una pared
Según los resultados de nuestra investigación, antes de la pandemia las madres trabajadoras tenían ambiciones profesionales similares a las de las mujeres trabajadoras en general. De hecho, la investigación “Women in the Workplace” del 2019 indicaba que, en Norteamérica, las madres trabajadoras parecían registrar mayores ambiciones en varias categorías claves (Gráfico 1).
Pero la pandemia alteró esa ecuación: las cargas adicionales en el trabajo y el hogar desde que empezó la crisis de la covid-19 han empujado aproximadamente a un 33 por ciento de las madres trabajadoras a considerar la posibilidad de reducir sus ambiciones profesionales o abandonar por completo su trabajo. En una fuerza laboral que por lo general comienza con paridad de género, pero en la que dicha paridad se van reduciendo dramáticamente a medida que se sube la escalera jerárquica, dar un paso atrás en lo que tiene que ver con el empleo —más la caída en la tasa de promoción de las mujeres que esto implicaría— podría ponerles fin a años de progreso.
La salud mental se ha visto afectada
Los desafíos en salud mental y el agotamiento se han vuelto temas importantes para todos los trabajadores durante la pandemia. Una encuesta realizada por la Kaiser Family Foundation en el 2020 encontró que 45 por ciento de los estadounidenses sienten que la crisis causada por la covid-19 está afectando su salud mental. A nivel global, el impacto sobre las mujeres ha sido impresionante: nuestra encuesta sobre colaboradores diversos mostró que, tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo, las madres (con un 75 por ciento) tienen más probabilidades que los padres (con un 69 por ciento) de estar enfrentando problemas de salud mental.
En otra encuesta sobre la experiencia de los colaboradores, McKinsey analizó cómo estaba afectando el teletrabajo a los distintos grupos y encontró que, aunque todos los trabajadores estaban experimentando algún grado de disrupción, el impacto sobre las madres trabajadoras era patente, en comparación con los padres trabajadores. Las madres que están haciendo teletrabajo mostraron niveles mucho más bajos de bienestar que los padres en teletrabajo (Gráfico 2).
“Las mujeres que tienen hijos siempre cargan con un estigma en el trabajo. No quiero que ese estigma me afecte nunca a mí ni a mi trabajo”.
Madre trabajadora de origen asiático, con tres hijos menores de 5 años.
La carga del “doble turno” está aumentando
Varias décadas de investigación muestran que las mujeres hacen mucho más trabajo doméstico y se ocupan mucho más de los hijos que los hombres, tanto así que con frecuencia se dice que las mujeres que trabajan tiempo completo hacen un “doble turno”.
Y ahora las mujeres, y en particular las madres, están enfrentando una carga todavía más pesada. Las madres tienen tres veces más probabilidades de encargarse de la mayoría del trabajo doméstico y el cuidado del hogar durante la pandemia, en comparación con los padres. De hecho, ellas tienen 1,5 más probabilidades que los padres de pasar tres o más horas adicionales al día encargándose del trabajo doméstico y el cuidado de los hijos. Las madres solteras han enfrentado cargas incluso más pesadas: un 10 por ciento más de madres solteras dicen dedicarle tres o más horas adicionales al día al trabajo doméstico y el cuidado de los hijos, en comparación con las madres en general (Gráfico 3).
A las madres trabajadoras tampoco se les está reconociendo ese tiempo adicional. Más del 70 por ciento de los padres heterosexuales en parejas de profesionales piensan que están dividiendo equitativamente las labores domésticas con su cónyuge durante la pandemia, aunque solo el 44 por ciento de las madres heterosexuales en las parejas de profesionales están de acuerdo con eso.
Y la carga del cuidado del hogar está desbordándose sobre el trabajo. Casi una cuarta parte de las madres dijeron que estaban preocupadas porque su desempeño laboral estuviese siendo juzgado de manera negativa debido a las responsabilidades de cuidado que tienen en el hogar, en comparación con un 11 por ciento de padres.
“Hay semanas en las que me siento agotada. Antes de la pandemia, mis padres ayudaban con el cuidado de los niños, pero ahora todo me ha caído a mí. Me siento abrumada al menos dos o tres días por semana”.
Administradora de origen latino, con dos niños menores de 4 años
Para las madres de color, doble turno... e incluso más
La pandemia ha afectado de forma desproporcionada a las madres de color que trabajan. Las madres latinas tienen 1,6 más probabilidades que las madres blancas de ser responsables del cuidado de los hijos y del hogar, y las madres negras tienen dos veces más probabilidades de tener que encargarse de estas tareas para sus familias (Gráfico 4).
Las mujeres latinas y negras tienen más probabilidades de ser las únicas proveedoras de sus familias, o de tener parejas que trabajan fuera del hogar durante la crisis de la covid-19, de modo que abandonar el trabajo o reducirlo puede no ser una opción realista. De las madres que han considerado la posibilidad de abandonar la fuerza laboral, las asiáticas y las latinas son las que tienen más probabilidades de decir que su decisión está relacionada con responsabilidades domésticas y familiares (Gráfico 5).
Crecen las posibilidades de sufrir una pérdida de largo plazo en el ámbito profesional
Según los hallazgos de las investigaciones del McKinsey Global Institute, los efectos regresivos en términos de género que ha causado la pandemia lesionan no solo la seguridad económica inmediata de millones de mujeres y de sus familias, sino también el crecimiento económico a largo plazo y la estabilidad social.
En los Estados Unidos, la pérdida de empleos relacionada con la pandemia ha afectado de manera desproporcionada a las minorías, a las mujeres y a otros trabajadores vulnerables. Durante el momento más álgido de la crisis, los colaboradores negros e hispanos enfrentaron entre 1,6 y 2 veces las tasas de desempleo que enfrentaron sus contrapartes blancos; y los hogares con un ingreso anual menor a 30.000 dólares enfrentaron el doble de las tasas de desempleo que enfrentaron los hogares con ingresos más altos.
La crisis de desempleo ha sido aguda para todas las madres: negras, latinas, asiáticas y blancas. Las tasas de desempleo entre las madres solteras, que hacen parte de todos los otros grupos pero entre las que tiende a haber más madres de color, siguen muy por encima de los niveles anteriores a la pandemia, y se dispararon desde un nivel anterior a la pandemia de 9,8 por ciento hasta llegar a un pico de más del 28 por ciento en mayo del 2020, casi el doble del pico nacional general de 14,6 por ciento. En febrero del 2021 se mantenía en 18,8 por ciento. Comparativamente, el desempleo entre las madres que hacen parte de hogares con dos padres en los Estados Unidos se elevó de un nivel de 7,2 por ciento antes de la pandemia a 13,6 por ciento en febrero (Gráfico 6).
No obstante, los pronósticos recientes sobre el empleo femenino han mejorado ligeramente. En marzo, las tasas de desempleo para mujeres cayeron a casi el mismo nivel de reducción que experimentaron los hombres, lo cual sugiere un aumento en empleos domésticos, según la Casa Blanca2.
Cómo pueden responder las empresas
Durante la crisis, las organizaciones han aumentado los recursos para ayudar a sus colaboradores, entre otros a las madres, a enfrentar estos mayores desafíos. No obstante, a medida que el estrés y el agotamiento relacionados con la pandemia se extienden a lo largo de otro año, es clave que los líderes empresariales continúen haciendo ese esfuerzo. A continuación sugerimos algunas acciones que pueden seguir haciendo, o que pueden aumentar o refinar.
Cómo ayudar a las madres a permanecer dentro de la fuerza laboral
Para comenzar, las organizaciones podrían garantizar que las madres trabajadoras tengan el apoyo que necesitan, en particular con respecto al cuidado de los hijos, la flexibilidad trabajo-hogar y las evaluaciones de desempeño.
Ajustar las políticas y programas relacionados con el cuidado de los niños. Las compañías pueden establecer políticas diseñadas para mitigar la carga desproporcionada que soportan las madres, entre otras, aumentando el apoyo para el cuidado de los niños y otros programas relacionados. Algunas han ofrecido recursos de emergencia para el cuidado de los niños, o han subsidiado el cuidado de los niños, programas de tutoría para niños en edad escolar, y otros programas. Estas políticas no deberían ser vistas como medidas de emergencia a corto plazo y solo durante la pandemia, sino como ajustes a largo plazo.
Adoptar un enfoque interseccional. Las compañías podrían reconocer y abordar los desafíos únicos que enfrentan las madres de color y las madres solteras. Por ejemplo, reconocer que las mujeres negras tienen una experiencia diferente —tanto dentro como fuera del lugar de trabajo— de la que tienen los hombres negros y otras mujeres puede ayudar a las organizaciones a diseñar soluciones específicas para fijar metas y hacerle seguimiento a la representación. Para fomentar una cultura inclusiva que apoye y valore a las mujeres negras, las compañías se pueden concentrar en estructuras de apoyo formal e informal, tales como mentorías y programas de solidaridad. Hacer énfasis en la interseccionalidad también ayuda a aquellas mujeres que experimentan la situación de ser las “únicas”; por ejemplo, ser la única persona de su género en la oficina.
Reformar las normas en términos de flexibilidad. La necesidad de tener una mayor flexibilidad entre el trabajo y el hogar es el tema más mencionado tanto por mujeres como por hombres en el trabajo, y las compañías han respondido aumentando la flexibilidad a lo largo de los últimos cinco años. Sin embargo, la necesidad de tener mayor flexibilidad en el trabajo ha aumentado todavía más durante la pandemia. Según investigaciones de McKinsey, las madres en teletrabajo que dicen disfrutar de un manejo del tiempo más efectivo y flexibilidad de horario —dos indicadores claves del equilibrio entre el trabajo y la vida privada— tienen tres veces más probabilidades de sentirse bien, en comparación con las que dicen que sienten que son ineficientes en el trabajo y no tienen flexibilidad de horario.
Según hallazgos de nuestra encuesta más reciente sobre el futuro del trabajo remoto, las colaboradoras que tienen niños pequeños tienen más probabilidades de preferir principalmente los modelos de teletrabajo y tener flexibilidad con respecto a la ubicación de la oficina, pues solo un 8 por ciento sugieren que les gustaría ver nuevamente un modelo de trabajo totalmente presencial (Gráfico 7).
Normalizar el uso de programas flexibles. A medida que las compañías establecen políticas sobre el cuidado de los niños y crean modelos de trabajo flexibles, también pueden estimular tanto a los hombres como a las mujeres a participar en ellos. Nuestra encuesta sobre la experiencia de los colaboradores indicó que la principal prioridad de las mujeres en teletrabajo es equilibrar el trabajo y la vida privada. Para los hombres en teletrabajo, esa necesidad no aparecía ni entre las diez primeras. Reducir esa brecha es crucial para las madres trabajadoras.
La licencia parental es un buen ejemplo de la diferencia que hay entre las expectativas de las madres y los padres que trabajan. Estamos acostumbrados a pensar en la licencia de maternidad como la gran solución al cuidado de los niños cuando son bebés, pero la licencia de paternidad también es una opción hoy día, en la medida en que más organizaciones la están ofreciendo. Una reciente encuesta realizada por McKinsey y la Universidad McGill a hombres que han hecho uso de la licencia de paternidad encontró que todos estaban contentos de haberla tomado, y la mayoría dijeron que les ayudó a formar vínculos más fuertes con sus parejas y sus hijos. Los encuestados también dijeron que lo que les había ayudado a tomar la decisión de hacer uso de la licencia de paternidad había sido la existencia de una cultura laboral que estimula la práctica de tomar esa licencia, las políticas de apoyo de parte de los líderes empresariales y saber que el cronograma de ascensos no se vería afectado.
Es importante que la organizaciones se tomen muy en serio estos principios y los apliquen mucho más allá de la licencia parental a todos los programas flexibles. Al igualar y normalizar la participación en estos programas, las compañías se asegurarán de que las madres trabajadoras no sean las única afectadas en términos de su trayectoria profesional.
“Hay una especie de semáforo que parece indicar que, si no hay una luz verde que muestre que estoy disponible para conversar, o si no estoy en una reunión, entonces no estoy trabajando”.
Madre trabajadora
Suprimir los sesgos en los procesos relacionados con el talento humano. Las evaluaciones de desempeño son definitivas, pero también se pueden convertir en foros llenos de sesgos que pueden inhibir el progreso de las madres. Para garantizar que se utilicen criterios de desempeño justos y objetivos a la hora de juzgar los resultados laborales es importante revisar cualquier indicador de desempeño que pueda resultar irrelevante o equívoco. Por ejemplo, ¿se podría decir que para hacer un trabajo de calidad y ser un buen miembro del equipo siempre es necesario estar disponible y responder de inmediato?
Es importante garantizar que, al momento de conceder un ascenso, se utilicen efectivamente los criterios adecuados. Pensemos en una lista de elementos que pueden ayudar a minimizar los sesgos: exigir que todos los colaboradores involucrados en las decisiones de ascensos cuenten con un entrenamiento especial para captar los sesgos inconscientes; ofrecer recordatorios sobre como evitar los sesgos inconscientes y designar a un miembro del equipo para que dé la voz de alarma; y hacerle seguimiento a los resultados para buscar sesgos.
Cómo crear oportunidades para que las madres vuelvan a trabajar.
Incluso con todas las medidas que enumeramos aquí, el hecho es que muchas más madres trabajadoras están abandonando la fuerza laboral, en comparación con lo que sucedía antes. Las siguientes medidas pueden ayudarlas a regresar:
Ajustar el proceso de contratación. Para ayudar a establecer la expectativa de que las madres pueden regresar a trabajar, se puede usar un proceso de contratación distinto, que no cuestione los años en que muchas mujeres suelen hacer una pausa larga en el trabajo. Hay que garantizar que las descripciones de los cargos y las entrevistas se centren en las capacidades fundamentales que se requieren para hacer el trabajo bien, sin añadirle dimensiones que puedan crear un sesgo contra las mujeres y las madres. Por ejemplo, es importante suprimir todo requisito que exija experiencia reciente o conocimiento de las tendencias de nueva tecnología que se pueden aprender en el trabajo. Hay que estar dispuestos a invertir de forma más contundente en la capacitación de los candidatos que tienen las habilidades fundamentales y el potencial para crecer.
Implementar programas de returnship o re-entrenamiento laboral tras una pausa larga. Las empresas pueden considerar la posibilidad de crear programas de returnship (de return, regreso, e internship, contrato de prácticas profesionales) para ayudar a las mujeres a regresar gradualmente a la fuerza laboral sin perder la antigüedad y el progreso alcanzado antes. Muchas compañías de Wall Street empezaron a usar esta clase de programas durante la crisis financiera del 2008-2009, con el fin de ayudar a las mujeres que regresaban al trabajo a establecer una trayectoria de ascenso3. Por ejemplo, JPMorgan Chase implementó un programa de regreso que ofrecía una especie de prácticas pagadas para mujeres que regresaran al sector. El informe “Women in the Workplace” del 2019 reveló que los líderes empresariales creían que los returnships y otros programas similares les habían ayudado a desarrollar y retener a mujeres talentosas, lo cual había contribuido a aumentar la cantidad de mujeres en los cargos de alto nivel a una tasa de más del doble del promedio del sector.
Crear programas de incorporación (on-ramp programs). Desarrollar procesos que les permitan a las madres ajustarse al regreso al trabajo, reconociendo que el cuidado de los niños y otras responsabilidades que provocaron su salida inicial de la fuerza laboral probablemente no han desaparecido. Esto puede incluir mentorías formales y programas de patrocinio, al igual que prácticas con líderes empresariales que estén preparados para ayudar a las madres a salir adelante, a medida que enfrentan nuevos desafíos.
Las compañías que se preocupan por tomar medidas para ayudar a las madres trabajadoras —entre otras, diseñar políticas y programas especiales y normalizar la flexibilidad y las licencias para todos los colaboradores— van a crear un mejor entorno para que las madres se queden en la fuerza laboral y salgan adelante. Para aquellas mujeres que tienen que abandonar la fuerza laboral, las políticas que las ayudan a regresar cuando están listas no solo ayudan al desarrollo profesional de las mujeres, sino que garantizan que las compañías no pierdan todo ese talento y experiencia. Las decisiones que tomen hoy las empresas tendrán consecuencias mucho más allá de esta difícil época de pandemia e influenciarán la igualdad de género en el trabajo a lo largo de las próximas décadas.