Este estudio analiza el impacto de la COVID-19 en las mujeres empleadas en México en múltiples dimensiones. La crisis de salud afectó de manera desproporcionada la participación de las mujeres en la fuerza laboral, pero surgieron tendencias positivas a partir de los cambios en los acuerdos laborales que las empresas realizaron en respuesta a la COVID-19.
El estudio muestra cómo el colapso del mercado laboral relacionado con la pandemia fue más grave para las mujeres que para los hombres. De los 1.7 millones de personas que abandonaron el mercado laboral en México entre el primer trimestre de 2020 y el mismo período de 2021, el 84 por ciento fueron mujeres. Además, la participación de los hombres en el mercado laboral se recuperó dos veces más rápido que la de las mujeres. El grupo más afectado fue el de las mujeres con hijos. Por ejemplo, en el primer año de la pandemia, el 90 por ciento de las mujeres que abandonaron la fuerza laboral tenían hijos.
Otra repercusión de la pandemia –y una de las más importantes– fue el aumento desproporcionado que experimentaron las mujeres en la carga de trabajo doméstico. El 40% de las mujeres con hijos que participaron en la encuesta se describen a sí mismas como totalmente encargadas de las tareas del hogar y el cuidado de los niños; solo el 6 por ciento de los hombres con hijos dicen lo mismo. Este desequilibrio se intensificó cuando la crisis de la COVID-19 provocó un aumento de la demanda de cuidados, una disminución de la oferta de servicios de apoyo doméstico y el cierre de escuelas y guarderías.
Nuestra investigación exploró el impacto del desequilibrio en la salud mental, las exigencias del trabajo a distancia y las diferentes experiencias de las personas con y sin hijos. Por ejemplo, aunque todos los empleados encuestados reportan altos niveles de estrés, las mujeres que permanecieron en la fuerza laboral –especialmente aquellas con hijos– tienen tasas significativamente más altas de preocupación, agotamiento y ansiedad que los hombres. De hecho, las tasas más altas de agotamiento de todos los encuestados corresponden a las mujeres en puestos de alto nivel, como vicepresidentas sénior (58 por ciento), vicepresidentas (54 por ciento) y gerentes sénior (50 por ciento).
El aumento de la carga doméstica y los altos niveles de estrés causados por la pandemia afectaron las perspectivas profesionales de las mujeres en mayor medida que las de los hombres. En la encuesta, casi el doble de mujeres que de hombres indican que consideraron hacer una pausa en sus carreras debido a la pandemia (ver gráfica). Además, más mujeres que hombres dicen haber considerado la posibilidad de pedir un permiso de ausencia temporal o de desacelerar sus carreras.
El estudio revisa las respuestas de las corporaciones a la COVID-19 para encontrar posibles lecciones, como monitorear la salud mental de los empleados, y señala las brechas entre las afirmaciones de las empresas y las percepciones de los trabajadores. Aunque el 82 por ciento de las empresas afirman que implementaron alguna iniciativa para monitorear la salud mental de sus empleados, solo el 48 por ciento de los empleados dice que su organización adoptó al menos una medida en este sentido. Esto sugiere que hay lugar para que las empresas revisen y mejoren la eficacia de su comunicación. Un punto relevante es que las empresas que aplicaron más iniciativas para contrarrestar los efectos de la crisis de la COVID-19 en la salud mental son también las más avanzadas en cuestiones de género.
Además de dar lugar a preocupaciones sobre la paridad de género y la salud mental, los cambios impuestos por la pandemia en las empresas contribuyeron a algunas tendencias positivas en el mercado laboral. Por ejemplo, la rápida adopción del trabajo a distancia ha aumentado la conectividad y la comunicación entre los empleados, acercando a los directivos a equipos con los que antes no interactuaban cara a cara. Las organizaciones aprendieron a ser flexibles y a aplicar esquemas de evaluación objetivos basados en los resultados. Además, surgieron estilos de liderazgo más holísticos y centrados en las personas.
El estudio se enfoca en tres cambios que se produjeron a raíz de la pandemia y que pueden impulsar la paridad de género: una mayor conciencia general de la carga doméstica; un aumento de la participación de los hombres en las tareas del hogar y el cuidado de los niños; y una introducción acelerada de acuerdos de trabajo flexible por parte de los empleadores. Por último, propone cinco acciones específicas, relacionadas con la flexibilidad, la evaluación y la comunicación, que las empresas pueden poner en práctica para reforzar estos cambios y adaptar los procesos de gestión a las nuevas formas de trabajo.
Al diseñar condiciones de trabajo diferentes, las empresas pueden mejorar la atracción, la retención, la promoción y la motivación del talento, en particular de las mujeres, al tiempo que ganan en eficiencia y control para la empresa. Los beneficios serán para todos y prepararán a las empresas para capturar el bono de paridad de género más rápidamente que antes.