A vasta maioria dos norte-americanos ingressa na força de trabalho por meio de empregos na linha de frente – seja servindo mesas em restaurantes, reestocando prateleiras em lojas ou dobrando roupas. Cerca de 70% da força de trabalho atual dos Estados Unidos está concentrada em empregos de linha de frente.1 Com excessiva frequência, porém, esses empregos são ao mesmo tempo o ponto de partida e o ponto final na carreira dos trabalhadores. Nossa pesquisa verificou que esse desafio é especialmente verdadeiro para os trabalhadores de cor, que enfrentam uma série de impedimentos em sua ascensão profissional.
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Este relatório lança luz sobre as experiências de trabalhadores de cor na linha de frente, os caminhos disponíveis para avançarem da linha de frente para a classe média e as habilidades necessárias para progredir. Também sugere medidas que as empresas podem adotar para melhorar a qualidade dos empregos e dar suporte aos trabalhadores de cor da linha de frente, permitindo assim que se desenvolvam e progridam em sua vida profissional.
A experiência dos trabalhadores de cor na linha de frente
Empregando 112 milhões de pessoas, a força de trabalho da linha de frente é enorme, mas não chega a ser monolítica. Profissionais da linha de frente (professores e enfermeiros registrados, por exemplo) somam 17 milhões de trabalhadores, com salário anual médio de US$ 54.000.2 Horistas e assalariados (vendedores no varejo, cozinheiros e gerentes de loja, por exemplo) totalizam 95 milhões de trabalhadores, com renda média anual de $33.000. Nossa pesquisa se concentrou nesta segunda categoria.
A linha de frente é parte vital de quase todos os setores da economia. É o rosto público de muitas organizações, seja na área da saúde, transportes, logística ou alimentação. Contribui enormemente para a economia dos Estados Unidos e praticamente carregou o país nas costas durante a pandemia. No entanto, apesar de todas as suas contribuições, os trabalhadores da linha de frente são os que mais sofrem com disrupção econômica.
Os trabalhadores de cor, sobrerrepresentados na linha de frente nos Estados Unidos, sentem esses desafios de forma ainda mais aguda que seus colegas brancos. Em muitas empresas, as funções da linha de frente, com seus salários baixos e poucas oportunidades de avanço, são uma verdadeira porta giratória que deixa os trabalhadores de cor sem um caminho para ascender a hierarquia. Como resultado, uma proporção maior de funcionários de cor ocupa funções com pior qualidade de trabalho (cargos que não oferecem benefícios de saúde ou não pagam um salário digno, por exemplo).3
Nossa pesquisa constatou que são os funcionários da linha de frente que relatam as piores experiências profissionais. Horistas são quase 20% menos propensos do que seus colegas corporativos a acreditar que as políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) são eficazes (Quadro 1). Apenas um terço dos 10% de trabalhadores de menor renda tinha direito a licença médica remunerada.4 Além disso, 45% dos horistas não acreditam que sua empresa os incentive a tirar proveito das políticas de equilíbrio vida/trabalho (licença remunerada ou licença parental, por exemplo) sem serem prejudicados no emprego ou no avanço profissional. Esses fatores têm influência dramática na sua experiência de trabalho e no modo como veem a empresa.
Trabalhadores de cor na linha de frente não se sentem incluídos em seu local de trabalho
Na força de trabalho como um todo, os horistas da linha de frente são os que relatam se sentir menos incluídos,5 e as diferenças no grau de inclusão vão surgindo à medida que ascendem a hierarquia corporativa (Quadro 2). Embora todos os grupos se sintam mais conectados nos níveis mais altos de suas organizações, os funcionários negros vivenciam menos inclusão do que seus colegas na maioria dos níveis. Esse padrão essencialmente cria uma situação sem saída para os trabalhadores negros: além de todos os fatores de estresse típicos da linha de frente, sofrem ainda de um senso de isolamento à medida que ascendem a hierarquia da empresa.
‘Tivemos alguns indivíduos negros muito brilhantes e talentosos, mas a cultura simplesmente não permite que eles avancem para as posições superiores do totem hierárquico.’
Os horistas da linha de frente sentem que há uma falta generalizada de justiça nas promoções
Nossa pesquisa investigou as percepções dos trabalhadores horistas da linha de frente em termos de justiça e transparência nas promoções. Mais do que seus colegas assalariados, eles tendem a sentir que a organização é inconsistente quando se trata de promover funcionários por mérito e desempenho (Quadro 3). Apenas 39% dos horistas entrevistados acreditam que o empregador tem uma visão objetiva e empírica do seu desempenho e do acesso a promoções. Nossa análise também ressalta que os trabalhadores de cor da linha de frente desejam progredir, mas têm consideravelmente menos oportunidades do que os trabalhadores brancos.
Trabalhadores de cor têm dificuldade para avançar porque têm poucos sponsors
O nível de apoio que os trabalhadores recebem no emprego pode ter impacto direto em suas perspectivas profissionais. Nossa pesquisa constatou que mais da metade de todos os funcionários de cor da linha de frente tem pelo menos um mentor no local de trabalho – quase a mesma proporção de seus colegas brancos. No entanto, esses relacionamentos não se traduzem em sponsors (Quadro 4). Na linha de frente, os funcionários hispânicos e os negros, em particular, são os que têm o menor número de sponsors, sendo que a maioria (quase seis em dez) não tem nenhum.
Esse padrão parece ter impacto direto no avanço profissional. Nossa análise descobriu que um funcionário tem cinco vezes mais chance de obter uma promoção se tiver quatro ou mais sponsors. De fato, cada sponsor aumenta em cerca de 10% a probabilidade de um funcionário ser promovido.
Abrindo caminho para avançar e deixar a linha de frente
Nossa análise avaliou as ocupações segundo o valor e o papel de cada uma no avanço profissional e identificou caminhos concretos para ascender a hierarquia. Verificamos que é possível que os trabalhadores passem de seu primeiro emprego na linha de frente (com toda a insegurança econômica que isso implica) para cargos com salários de classe média e melhores perspectivas de carreira.
Uma pesquisa recente da McKinsey procurou identificar o avanço dos trabalhadores da linha de frente, bem como os atributos e experiências que possibilitam tal avanço.6 Analisamos a progressão profissional histórica de 4 milhões de trabalhadores sem graduação universitária (conhecidos como STARs, Skilled Through Alternative Routes – qualificados por rotas alternativas)7 que efetuaram com sucesso a transição de ocupações de baixos salários para outras de salário maior, e identificamos os empregos que criaram caminhos para esses empregos mais bem remunerados. Segmentamos a jornada profissional em cinco categorias de emprego:8
- Ocupações de origem são empregos na linha de frente com remuneração inferior a US$ 37.000/ano. Garçons/garçonetes, vendedores no varejo e trabalhadores de manutenção são algumas das ocupações de origem mais comuns.
- Ocupações de origem com salário médio, como mecânicos-mestres automotivos e cozinheiros, oferecem pequeno aumento no salário ($37.000- $42.000) para trabalhadores que conseguiram deixar sua ocupação de origem.
- Ocupações em adjacências históricas, como agentes de carga e frete, eletricistas e enfermeiros profissionais, oferecem um salário maior (superior a $42.000), mas têm sucesso limitado em termos de serem um caminho para ocupações mais bem remuneradas.
- Ocupações-portal dão aos trabalhadores a oportunidade de desenvolverem habilidades e experiência e de ganharem acima de $42.000 por ano. Esses empregos que servem como portal de entrada incluem gerentes de serviços de alimentação, enfermeiros vocacionais e assistentes de radiologia.
- Ocupações almejadas são empregos com salários médios ou altos (acima de $42.000) e resilientes à automação. As empresas geralmente contratam para essas funções com base na experiência de trabalho dos candidatos, não apenas nas suas credenciais. Exemplos incluem gerentes de vendas, assistentes sociais e enfermeiros de UTI.
Nossa análise identificou 77 ocupações-portal particularmente eficazes em termos de facilitar a progressão profissional rumo a ocupações almejadas (Quadro 5). Essas ocupações podem ajudar os trabalhadores a desenvolver novas habilidades (por exemplo, um representante de atendimento ao cliente que avança para uma função de TI) ou a ampliar habilidades existentes adquiridas na experiência de trabalho (como um assistente médico que progride para um cargo mais avançado na área da saúde).
Um exame mais atento das ocupações de origem revela que elas proporcionam acesso desigual a empregos de salário melhor. Ocupações de origem em que os trabalhadores de cor são sobrerrepresentados (por exemplo, seguranças e motoristas de caminhões leves) oferecem caminhos para cargos mais bem pagos; entretanto, os trabalhadores de cor não são promovidos para esses empregos (Quadro 6).
A existência desses caminhos é motivo para otimismo. Contudo, os trabalhadores de cor têm ainda que superar preconceitos arraigados no local de trabalho que limitam suas oportunidades e impedem seu avanço. Por exemplo, muitas das funções que oferecem um caminho para a progressão profissional requerem mais habilidades interpessoais do que educação formal. Mas, como a avaliação dessas habilidades é intrinsecamente mais subjetiva, vieses pessoais tendem a ter influência maior nas decisões de promoção.
‘Embora haja oportunidades de avanço, meus colegas muitas vezes duvidam de mim e questionam minhas habilidades, mesmo que eu possua as mesmas qualificações que todos os outros.’
Um roadmap para mudar
Nossa pesquisa e análise demonstraram claramente que os trabalhadores da linha de frente querem se desenvolver, progredir, buscar novas oportunidades e encontrar empregos mais gratificantes. Em vista disso, existe grande potencial para as empresas mobilizarem e desenvolverem sua linha de frente, o que pode gerar benefícios tanto para os trabalhadores como para a organização.
Mas, para isso, é preciso que as empresas ofereçam mais suporte a seus trabalhadores da linha de frente, permitindo assim seu avanço profissional. Para tanto, devem não só reavaliar o modo como tradicionalmente trataram o pessoal da linha de frente, mas também encarar de frente três mitos.
Mito 1: Os trabalhadores da linha de frente são livres para ascender a hierarquia corporativa.
Realidade: Mais de 70% dos trabalhadores da linha de frente querem ser promovidos na própria empresa, mas apenas 4% dão o salto para o escalão corporativo.
Embora relativamente poucos trabalhadores da linha de frente sejam promovidos a cargos corporativos, não é por falta de interesse. Reconhecendo essa verdade, as empresas precisam se dedicar a melhorar esses números.
- Formalize caminhos que permitam avançar da linha de frente para cargos mais bem remunerados
- Aprimore o sistema de gestão dos talentos da linha de frente
- Institua um programa de mercado de talentos
Mito 2: Os trabalhadores da linha de frente não são qualificados para funções de nível mais elevado.
Realidade: 70% das promoções para ocupações-portal exigem habilidades interpessoais transferíveis, que são adquiridas por meio da experiência.
As empresas podem apoiar essa mobilidade ascendente enfatizando a experiência on-the-job e gerando mais transparência em torno das oportunidades e habilidades necessárias.
- Defina as habilidades que os trabalhadores da linha de frente precisam para funções de nível mais elevado
- Recompense a experiência em vez de confiar em credenciais
- Identifique as ocupações-portal dentro da organização e remova barreiras artificiais a promoções
Mito 3: Rotatividade elevada é o modo de ser natural da linha de frente.
Realidade: As empresas têm a responsabilidade de criarem uma experiência melhor para os funcionários.
Elas podem aprimorar o ambiente de trabalho para tornar a experiência do trabalhador mais positiva e sustentável.
- Dê voz aos trabalhadores da linha de frente
- “Levante o nível” da experiência da linha de frente
- Invista em gerentes da linha de frente
‘Meus sponsors me permitiram alternar empregos e conhecer departamentos diferentes. Pude aprender novos tipos de habilidades.’
Para dezenas de milhões de trabalhadores negros, os empregos da linha de frente têm o potencial de ser muito mais do que apenas um meio de subsistência. As empresas que efetivamente investirem na linha de frente poderão tornar essas funções um ponto de partida para uma carreira frutífera, um caminho claro até a classe média e uma maneira de realizar a transição para novos empregos interessantes em todos os setores. Ainda há muito a fazer até que essa aspiração se concretize. Mas, para trabalhadores que sempre foram negligenciados, já passou da hora de as empresas oferecerem mais oportunidades e mais apoio.