As empresas devem considerar apenas candidatos com diploma ao contratarem pessoal? Os efeitos da pandemia de COVID-19, uma possível recessão, taxas de inflação ainda crescentes1 e a grande evasão de funcionários2 têm levado os empregadores a repensar sua abordagem de capital humano e gestão de talentos.3 Mais especificamente, as empresas estão dando menos atenção aos diplomas dos candidatos e aos cargos que já ocuparam, e focando mais as habilidades que o emprego exige e as que o indivíduo possui. E o número dessas empresas é cada vez maior, segundo pesquisa da McKinsey realizada em parceria com a Rework America Alliance, um coletivo que ajuda milhões de trabalhadores em ocupações de baixa remuneração a avançarem para cargos com salários mais altos, mais mobilidade econômica e maior resiliência frente à automação.4
Como uma contribuição pro bono para a Alliance, trabalhamos lado a lado com eles para avaliar as oportunidades e os tipos de avanço profissional hoje disponíveis aos trabalhadores com base nas habilidades que possuem. Partindo esses dados, a equipe lançou uma série de ferramentas práticas, incluindo a job progression tool,5 uma ferramenta digital que vem sendo adotada por coaches vocacionais de organizações comunitárias como UnidosUS, National Urban League e Goodwill Industries International para ampliar o leque de opções de avanço profissional aos trabalhadores desempregados. Nossas experiências reais nessa área, juntamente com pesquisas recentes de colegas dentro e fora da McKinsey, oferecem lições sobre o que é necessário para adotar uma abordagem baseada em habilidades. Desde a localização de novos talentos não tradicionais até a criação de melhores programas de treinamento para o desenvolvimento profissional de longo prazo, essa abordagem é fundamental para ajudar os empregadores a criar e manter uma força de trabalho mais inclusiva.
Uma abordagem baseada em habilidades ajuda empresas e trabalhadores
Cada vez mais, os empregadores estão adotando práticas de contratação baseadas em habilidades. Grandes empresas, como Boeing, Walmart e IBM, já firmaram acordos com a Rework America Alliance,6 o programa Multiple Pathways da Business Roundtable,7 e a campanha Tear the Paper Ceiling,8 comprometendo-se a implementar práticas baseadas em habilidades. Com isso, eliminaram a exigência de diploma para certas vagas e têm trabalhado com outras organizações para ajudar seus funcionários a progredir de empregos com salários baixos para outros mais bem remunerados.
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O interesse pelas práticas baseadas em habilidades não está restrito ao setor privado. Em maio de 2022, o estado de Maryland anunciou que não exigiria mais diploma universitário para quase 50% das posições, abrindo milhares de vagas na área de saúde, no sistema prisional, na polícia, em ocupações especializadas e em engenharia a um pool maior de candidatos.9
As empresas já reconhecem que as práticas baseadas em habilidades são uma solução poderosa para desafios que se agravaram desde a pandemia. Elas têm tido dificuldades não só para encontrar os candidatos certos para vagas importantes, mas também para reter os talentos que contratam. Uma abordagem baseada em habilidades lhes permite não só aumentar o número e a qualidade de candidatos, mas também oferecer aos trabalhadores mais oportunidades de avanço interno, contribuindo para reduzir a rotatividade e a evasão de funcionários. Tal abordagem também ajuda as comunidades em que estão inseridas ao criar mais e melhores oportunidades de emprego para um pool mais amplo e diversificado de trabalhadores.
Atraia e retenha um pool mais amplo de talentos
As práticas baseadas em habilidades ajudam as empresas a encontrar e atrair um pool mais amplo de talentos, repleto de candidatos qualificados para preencher posições de longo prazo. Essas práticas também ajudam a criar oportunidades para candidatos não tradicionais – incluindo aqueles sem qualificações específicas ou credenciais típicas em seu currículo – e mulheres e pessoas de cor.
Este ano, a Alliance organizou um programa de dez semanas chamado Accelerator para ajudar as empresas a adotar práticas baseadas em habilidades ao longo de todo o seu pipeline de talentos. Os participantes eram principalmente pequenas e médias empresas (PMEs) – embora houvesse também alguns empregadores de grande porte – com sede nas regiões metropolitanas de Atlanta, Minneapolis, Denver e Austin. O programa incluía quatro grandes workshops e sessões individuais de coaching. Ao longo das sessões, os participantes realizaram mudanças significativas em suas estratégias de contratação de modo a alinhá-las com as práticas baseadas em habilidades.
Muitas vezes, essas mudanças tiveram impacto imediato. Os participantes indicaram que a criação ofertas de empregos baseadas em habilidades resultou em um aumento substancial de candidatos de um universo mais amplo de trabalhadores. Um participante observou que, após alguns pequenos ajustes nas ofertas de emprego, o número de candidatos quadruplicou – de dois ou três na semana anterior para 12 na semana seguinte ao anúncio modificado da vaga. Logo, um dos candidatos foi contratado, quando até então nenhum havia sequer passado pela triagem de currículos.
Outra empresa participante criou uma versão baseada em habilidades de um anúncio de emprego e, se antes só conseguira atrair um profissional superqualificado, agora 18 candidatos adequadamente qualificados se apresentaram. Um foi contratado e os demais foram considerados para outras vagas na organização.
Essa experiência é compartilhada por empregadores que não participaram do programa Accelerator. Por exemplo, um estudo de caso conduzido pela Alliance mostra como um provedor de saúde de médio porte criou sua própria solução baseada em habilidades para lidar com a escassez de talentos. A empresa precisava de auxiliares de enfermagem com determinadas habilidades e qualificações, mas não estava conseguindo atrair os candidatos certos. Decidiram então oferecer treinamento a partir do zero para o cargo, com duas importantes modificações: eliminaram a exigência de experiência na função nas vagas anunciadas e fizeram parceria com uma faculdade técnica local para criar um programa de treinamento clínico de ponta a ponta. Como resultado, 200 novos auxiliares de enfermagem fizeram esse treinamento.
Melhore as propostas de valor internas
A contratação baseada em habilidades cria uma força de trabalho mais resiliente e pode ser uma estratégia eficaz para evitar a evasão de funcionários, algo especialmente relevante na era da COVID-19.10 O bom desempenho no emprego é cinco vezes mais provável quando um funcionário é contratado por suas habilidades e não por seu grau de instrução, e duas vezes mais provável do que quando é contratado por sua experiência profissional.11 Trabalhadores sem diploma também tendem a permanecer no emprego por 34% mais tempo do que aqueles com diploma.12 Portanto, as práticas baseadas em habilidades permitem que as empresas não apenas encontrem os melhores trabalhadores, mas também que consigam retê-los num momento histórico em que é difícil isso acontecer. A abordagem economiza tempo, energia e recursos, ao mesmo tempo em que promove uma força de trabalho mais diversificada e mais bem preparada.
Crie uma força de trabalho mais capaz
No ano passado, mostramos como trabalhadores sem diploma provaram ter as habilidades necessárias para acessar empregos com salários melhores e mais chances de crescimento profissional. Agora, diante de uma possível recessão, as práticas baseadas em habilidades podem servir de roadmap para trabalhadores progredirem internamente na empresa – num momento em que poderá haver uma desaceleração das contratações externas. E, de fato, existem oportunidades inexploradas de avanço profissional interno baseado em habilidades para os trabalhadores, pois muitas empresas não possuem estruturas robustas para seus funcionários avançarem profissionalmente, qualquer que seja sua formação.
Uma pesquisa de 2018 da Society for Human Resource Management (SHRM) constatou que 77% dos funcionários que deixaram o emprego poderiam ter permanecido na empresa, visto que uma parcela substancial citou a ausência de oportunidades de desenvolvimento profissional como o “fator diferencial” em sua decisão de partir.13 E, como mostrou nosso recente relatório sobre capital humano no trabalho, mais de 80% dos trabalhadores que mudam de cargo mudam também de empresa, o que sugere que eles tinham as habilidades necessárias para avançar profissionalmente mas não havia oportunidades de fazê-lo internamente.14
A criação de trajetórias profissionais baseadas em habilidades para esses trabalhadores pode tornar a empresa mais resiliente no caso de uma recessão e, ao mesmo tempo, oferecer empregos melhores e mais garantidos para seus funcionários. Essa abordagem permite que os empregadores criem trajetórias profissionais claras baseadas nas habilidades que um funcionário já possui e corrijam sua falta de habilidades para a posição seguinte. A empresa deve se preparar proativamente para esse tipo de avanço profissional: se souber quais habilidades são necessárias em cada função da organização, poderá identificar as lacunas e sobreposições de habilidades que existem na passagem de um cargo mais baixo para outro melhor, e criar planos de treinamento e de transição que ajudem os funcionários a progredir internamente.
As empresas que participaram do programa Accelerator mostraram-se entusiasmadas e indicaram estar abertas a criar essas trajetórias profissionais ascendentes para seus funcionários. A metodologia que aprenderam ao longo das sessões ajudou-as a visualizar como fazer esses avanços acontecerem sistematicamente por meio de práticas baseadas em habilidades, e como preparar os trabalhadores adequadamente (veja Box, “Galgando uma hierarquia baseada em habilidades”).
Superando obstáculos à implementação de práticas baseadas em habilidades
Embora as práticas baseadas em habilidades sejam promissoras, existem obstáculos que impedem que elas sejam adotadas mais amplamente. Alguns empregadores talvez saibam como conseguir “ganhos rápidos”, mas têm menos certeza quando se trata de aplicar as práticas de modo mais amplo ou sustentável. Ao mesmo tempo, os trabalhadores (particularmente aqueles com salários mais baixos) podem ter dificuldade em acessar o suporte necessário para obterem empregos em novos setores que exigem treinamento adicional.
Para os empregadores
Muitas empresas acham difícil implementar práticas baseadas em habilidades ao longo de toda a jornada de talentos depois dos estágios iniciais, pois para se fazer isso da maneira certa é preciso bem mais do que meramente eliminar a exigência de um diploma universitário.
Realizamos uma pesquisa antes do lançamento do programa Employer Accelerator, na qual os entrevistados citaram a localização de novos trabalhadores [isto é, saber onde encontrá-los], a validação de suas habilidades e a disseminação das práticas baseadas em habilidades na empresa inteira como três dos desafios mais frequentes encontrados ao implementarem uma abordagem baseada em habilidades. Esses resultados ecoaram os de nossa pesquisa com quase 300 PMEs realizada no final de 2021, na qual os entrevistados citaram a localização de trabalhadores e a validação das habilidades como os dois maiores desafios que suas empresas enfrentavam na contratação de talentos (Quadro 1).15
Os empregadores revelaram não saber ao certo como determinar quais empregos – particularmente aqueles com salários mais baixos nos quais muitos funcionários sem diploma trabalham – produziriam os melhores candidatos e como comunicar a esses trabalhadores as oportunidades disponíveis na própria organização. Embora estivessem confiantes que poderiam eliminar a exigência de um diploma, suspeitavam que teriam dificuldades para criar mecanismos apropriados e eficazes que validassem a proficiência de um candidato em certas habilidades por meio de perguntas ou avaliações nas entrevistas. Esses desafios também estão refletidos nas respostas à nossa pesquisa sobre o Estado das Contratações (Quadro 2).
Assim como é difícil saber onde encontrar ou localizar trabalhadores e como validar suas habilidades, é igualmente difícil disseminar as práticas baseadas em habilidades para além dos profissionais de RH envolvidos, pois embora os recrutadores e o pessoal de RH tendam a ser favoráveis às contratações baseadas em habilidades, os gerentes de contratação geralmente precisam ser convencidos de suas vantagens.
Os participantes do programa de treinamento Accelerator citaram a educação interna e a criação de consenso como os grandes desafios à implementação de contratações baseadas em habilidades. Por exemplo, os gerentes de RH que participaram do programa observaram que, quando sugeriram eliminar “anos de experiência” como pré-requisito para determinado cargo e a substituição desse item pela exigência de “habilidades específicas”, o gerente de contratação questionou se essas habilidades poderiam ser adquiridas de outra maneira que não através do exercício dessa função específica. Outros observaram que os gerentes de contratação desconfiam da validade de se produzir manuais de entrevista que removam perguntas que visam “conhecer melhor” o candidato ou sobre sua formação – o que poderia introduzir distorções ou trazer à tona preconceitos – e de se focar exclusivamente perguntas sobre demonstrações históricas ou hipotéticas de habilidades (que refletem com mais precisão o desempenho futuro de um candidato).
Para os trabalhadores
Entidades de atendimento ao trabalhador – isto é, organizações comunitárias dedicadas a preparar e dar suporte à força de trabalho local – observam que a existência de trajetórias profissionais claras baseadas em habilidades contribui para o que fazem, visto que auxiliam os trabalhadores mediante intervenções como orientação e desenvolvimento profissional, e muitas delas utilizam uma ferramenta digital para ampliar o leque de opções de avanço profissional16 para visualizar isso. Entretanto, continuam existindo muitos obstáculos que impedem que os trabalhadores percorram esses caminhos que levam a empregos mais bem remunerados.
Eliminar a lacuna entre as habilidades que um trabalhador já possui e as habilidades de que precisa para crescer é desafiador. Embora muitos trabalhadores nas chamadas “ocupações de origem” [empregos mal remunerados da linha de frente] cheguem com fortes habilidades básicas, como atendimento ao cliente, eles ainda assim precisam de treinamento para adquirir as habilidades específicas da nova ocupação – e não há uma maneira rápida de ensiná-las. Conforme observamos em nosso relatório recente sobre capital humano, 6 a 12 meses de onboarding, coaching e orientação cuidadosa são cruciais para que os funcionários desenvolvam e aprimorem as habilidades necessárias para serem bem-sucedidos na nova função. Todavia, poucas empresas já implementaram esse tipo de estrutura.17
Obstáculos relativos a habilidades e credenciais podem dissuadir trabalhadores qualificados de buscarem posições com salários melhores. Vinte e seis por cento dos entrevistados na pesquisa American Opportunity da McKinsey em 2022 citaram a exigência de mais ou diferentes experiências, de habilidades relevantes, de credenciais ou de educação como a barreira mais significativa que enfrentam ao buscarem emprego em outro lugar.18 Conforme observado em um Global Survey recente da McKinsey, 87% dos executivos dizem enfrentar uma escassez de habilidades importantes, acrescentando que profissionais recém-formados, uma fonte tradicionalmente confiável de talentos, muitas vezes não possuem o nível de competência necessário.19
A tecnologia está definindo o futuro da força de trabalho de várias maneiras, e são as habilidades tecnológicas que estão em maior demanda para os empregos de crescimento mais rápido. O Fórum Econômico Mundial prevê que 50% de todos os funcionários precisarão ser requalificados até 2025 para darem conta dos avanços da tecnologia.20 No entanto, muitos trabalhadores (especialmente os de baixa renda) não possuem os dispositivos tecnológicos que são essenciais para acessar os empregos mais cobiçados e o treinamento que os prepararia para assumi-los. A pesquisa American Opportunity constatou que 43% dos americanos de baixa renda não têm acesso a banda larga, 41% não têm acesso a um laptop ou computador e 24% não têm acesso a um smartphone. Além disso, 39% citam a falta de acesso a uma banda larga confiável como uma barreira significativa para realizarem seu trabalho.
Como tornar realidade uma abordagem baseada em habilidades
Empregadores, stakeholders e entidades de atendimento ao trabalhador podem realizar duas ações estratégicas para implementar algumas práticas básicas baseadas em habilidades e promover o avanço profissional baseado nas habilidades dos trabalhadores.
Alinhar e ir em frente
As empresas podem começar alinhando-se internamente para implementar práticas baseadas em habilidades e assegurar que os riscos ou impedimentos legais internos sejam resolvidos (por exemplo, preparando-se para o impacto de eliminar a exigência de diploma para trabalhadores com vistos H1-B [concedidos a não imigrantes com habilidades específicas].21 No caso de empresas maiores, as várias unidades de negócio também devem ser envolvidas, pois elas têm autoridade de contratação e estão em melhor posição para determinar quais habilidades são necessárias para cada vaga.
As empresas podem promover a implementação de práticas baseadas em habilidades começando com alguns ganhos rápidos, como expandir os pools de talentos ou eliminar a exigência de diploma de suas ofertas de emprego. Entretanto, devem lançar seu olhar para um plano de longo prazo, pois o impacto das práticas baseadas em habilidades é maximizado quando estas são implementadas ao longo de toda a jornada dos talentos, inclusive na localização, contratação e desenvolvimento dos profissionais.
Localização ou detecção de talentos. As práticas baseadas em habilidades podem ajudar as empresas a acessar um pool mais amplo de candidatos qualificados se focarem as habilidades mais do que as credenciais e utilizarem uma linguagem inclusiva nos seus anúncios de emprego. Os empregadores devem primeiro criar uma estrutura robusta de habilidades para todos as posições, definindo as habilidades necessárias em vez das competências preferenciais, modificando as normas para impedir que credenciais se tornem um substituto ou sucedâneo das habilidades, e conectando-se com organizações comunitárias que dão suporte aos trabalhadores para localizar e detectar candidatos em potencial.
Contratação. As práticas baseadas em habilidades podem orientar as empresas no uso de métodos objetivos para entrevistar e avaliar os candidatos e, desse modo, garantir que os novos funcionários tenham as habilidades necessárias para serem bem-sucedidos desde o primeiro dia. Esses métodos incluem avaliação minuciosa dos candidatos com base em suas habilidades, não em medidas mais subjetivas (e tendenciosas), como “encaixe cultural”. Portanto, os gerentes de contratação devem: fazer perguntas comportamentais e situacionais nas entrevistas que revelem exemplos das habilidades que um candidato possui ou é capaz de adquirir; definir parâmetros padronizados para avaliar as respostas dos candidatos, em vez de confiarem no juízo subjetivo do entrevistador; e utilizar avaliações preliminares (como amostras de trabalho) voltadas para habilidades específicas, em vez examinarem credenciais, as quais podem ou não refletir a capacidade de um candidato realizar as atividades exigidas pelo emprego.
Desenvolvimento profissional. As práticas baseadas em habilidades podem ajudar os empregadores a requalificar os funcionários e oferecer-lhes oportunidades de aprendizado, de modo a promover a mobilidade interna e aumentar a retenção. A empresa poderá criar programas personalizados de onboarding (adaptando programas existentes sempre que possível) para integrar os novos funcionários onde quer que estejam, garantir que possuem as habilidades para terem sucesso no longo prazo, fornecer treinamento on-the-job e programas de aprendizado contínuo, e criar canais internos para promover funcionários em cargos de entrada sem exigir um diploma.
Envolver o ecossistema inteiro e construir redes
Há um limite ao que empregadores e trabalhadores podem fazer para possibilitar as transições baseadas em habilidades. O ecossistema todo de desenvolvimento da força de trabalho – empregadores, organizações de atendimento ao trabalhador, mediadores das empresas e representantes eleitos – pode ser incentivado a trabalhar com a comunidade para promover transições de emprego baseadas em habilidades. Já existe apoio para isso: o American Rescue Plan, por exemplo, dedicou recentemente mais de US$ 40 bilhões para fortalecer e expandir a força de trabalho. O dinheiro será destinado à construção de programas colaborativos de treinamento por parcerias público-privadas em comunidades nos Estados Unidos.22
Em cada comunidade, os líderes podem persuadir os principais stakeholders a apoiar a contratação baseada em habilidades e discutir como esses stakeholders devem cooperar para assegurar que os trabalhadores avancem para as ocupações mais demandadas e mais bem remuneradas. Para tanto, podem: priorizar programas de treinamento focados nas habilidades mais requeridas a fim de preparar os trabalhadores para as ocupações mais demandadas pelos empregadores locais; compartilhar currículos dos trabalhadores da comunidade aptos a preencher as vagas disponíveis nas empresas locais; e priorizar investimentos em treinamentos de alfabetização digital e em melhorias na infraestrutura de banda larga para trabalhadores de baixa renda.
Associações diversas, organizações de atendimento ao trabalhador e intermediários das empresas fariam bem em oferecer um programa como o Employer Accelerator para incentivar as empresas locais a adotarem práticas baseadas em habilidades. Um órgão municipal, Denver Economic Development Opportunity, está organizando um programa com um grupo de empregadores que oferecerá treinamentos, webinars e exercícios práticos para empregadores que tiverem dúvidas adicionais. Na Geórgia, a Metro Atlanta Chamber adotou uma abordagem baseada em habilidades para ajudar os empregadores locais a identificar o conjunto de habilidades necessárias em determinados setores ou funções e tornar os funcionários proficientes nessas habilidades. Em ambos os casos, as organizações tomaram a iniciativa de reunir os stakeholders da força de trabalho local e de oferecer-lhes suporte e recursos para que implementem práticas baseadas em habilidades ao longo de todo o pipeline de talentos. Esse tipo de liderança ajuda a conectar as comunidades com os stakeholders certos e a fazer com que os empregadores priorizem as práticas baseadas em habilidades.
As organizações de atendimento ao trabalhador podem desempenhar papel crítico ajudando as empresas não só a identificar pools não tradicionais de talentos que existem em suas comunidades e as habilidades que trazem consigo, como também a lidar com lacunas de habilidades. Muitas vezes, no entanto, os empregadores não estão em contato as organizações de apoio ao trabalhador de sua comunidade (e talvez sequer saibam que elas existam), de modo que desconhecem os recursos que elas têm a oferecer. As organizações de atendimento ao trabalhador e as empresas que participaram do programa Employer Accelerator observaram que o simples fato de terem sido apresentadas umas às outras e disporem de tempo para conversar foi fundamental para a formação de parcerias mutuamente benéficas. A partir disso, poderão trabalhar em sintonia, compartilhando fontes de talentos e treinamentos, a fim de enfrentarem juntas – e não mais sozinhas – os problemas maiores da força de trabalho de suas comunidades.
Associações diversas e entidades voltadas ao desenvolvimento da força de trabalho podem se encarregar dessas apresentações, mas as organizações de fomento ao trabalhador também podem engajar os empregadores por meio de uma programação baseada em habilidades adaptada às necessidades de cada empresa. Por exemplo, em Austin, Texas, a Workforce Solutions Capital Area firmou parcerias com empresas de tecnologia para identificar com precisão os desafios de contratação e eliminar as lacunas de habilidades. Também encontra treinamento para candidatos não tradicionais, permitindo que os empregadores localizem novos talentos com as habilidades necessárias, economizando tempo e recursos internos. Outra organização de atendimento ao trabalhador, Mi Casa Resource Center, com sede em Denver, Colorado, está ampliando seu suporte de orientação financeira e já inclui profissionais de RH e assistentes administrativos médicos depois que uma análise da Rework America Alliance mostrou o crescimento dessas ocupações na comunidade. Os dados de análises do avanço profissional dos funcionários ajudam o Mi Casa Resource Center a desenvolver e priorizar treinamentos para os trabalhadores adquirirem as habilidades necessárias para esses empregos e também para conhecerem as ocupações em alta em outros setores que alavancam essas mesmas habilidades. Em ambas as circunstâncias, essas parcerias criaram novas colocações para os trabalhadores e ajudaram a eliminar a escassez de talentos em setores de rápido crescimento.
As empresas estão começando a ver como as práticas baseadas em habilidades podem expandir seu acesso aos melhores talentos. Mas não são apenas os empregadores que saem ganhando. À medida que essas práticas vão sendo adotadas ao longo da jornada de talentos, os trabalhadores se tornam mais aptos a encontrar empregos melhores com base em suas habilidades, não em seus diplomas, formação ou anos de experiência em uma função específica. Em face dos desafios macroeconômicos atuais, agora é a hora de todos os envolvidos no desenvolvimento da força de trabalho comprometerem recursos e apoio para acelerar a adoção de práticas baseadas em habilidades e construir uma prosperidade mais equitativa.